猎头网招聘（2月2日）讯，
一年一度的校园招聘战役即将开始，从校招项目启动开始，就面临着最终有效性考验，能不能多快好省招到企业所需数量、专业的高潜毕业生，能不能以最经济的投入招到这些人？如何用科学的甄选手段和工具选拔符合企业高潜力、高文化认可度的毕业生，以及毕业生进入企业后能不能快速融文化转变角色、校招毕业生的流失率如何控制？
实际上，做到上述每一个环节都不是很轻松，校招不变的就是变化，HR的职责就是把这些变化变成可衡量的预测值，如果说校招有滋有味，那首先尝到的应该是苦味，能不能苦尽甘甜，这就需要校招项目团队在校招需求精准分析、目标高校的定位、选人识人、校招营销上下足硬功夫。
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盘点我们曾经经历的“痛”，走过的路
校招最大的痛苦莫过于劳而无功，劳而无获，招不到人或者招到的人留不住，在校招实施整个过程中，总结一下我们曾经经历的“痛”，无外乎有：
一、校招定位不明确：
第一，项目定位错误，盲目选择一些跟企业所处行业性质、企业规模、经营上不相匹配的一流院校，在招聘需求的分析上、院校选择上没有精准的定位，导致劳而无功，有劳无获。
第二，对标随大流。看到别的企业在做校园招聘，我们也去做吧，没有弄清楚，我们做校招的目的是什么，实际真的需要吗？
二、缺乏雇主品牌招不到人。这是中小型企业普遍存在的现象，校招预算有限，如何多快好省才能招到合适的人才呢？企业如果在雇主品牌上没有影响力,就需要在校招定位和目标院校上精准定位，下足功夫,选择最好的未必是最好的选择，合适的才是最好的。
三、薪酬缺乏竞争力。这是很多校招HR最大痛点，由于要考虑内新老员工平衡、又要考虑成本的问题，薪酬远低于市场水平而招不到人，实际上正确的薪酬定位策略要看校招的人才项目培养定位，薪酬定位决定着去什么院校，主次不要混淆。
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四、校招选拔没标准，看不准。没有统一的人才胜任力标准，缺乏科学的评估工具和手段，导致招来的人不合适，特别来自内部业务部门质疑HR专业性的声音。
五、校招市场竞争白热化。每年秋季九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间，一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，知名企业、银行等国有垄断企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。
六、校招ROI转化率低。全身心的投入，一层皮的筛选，最后，what！！ROI居然层层创新低，举个栗子：
（1）宣讲会到场人数低，现场门庭冷落，特别是高层到场，这种场景想象请脑补，这就需要前期做好全方位的策划、宣传、预热、引爆，聚焦用户，精准定位；
（2）学生签约率低、毁约率高、报到率低、流失率高。俗话说“三个月校招，六个月入职，中间有很多变数，如何才能控制在合理的水平线，这就需要校招团队的精心策划和offer后时代保温。
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为什么大多数知名企业热衷校招？
上文说完了校招的痛点，接下来分析一下为什么大多数知名企业热衷校招，这里我用到了4个关键词：人才梯队建设、未来领袖培养、雇主品牌建设、管培生项目。
一、人力资源的前瞻性布局，进行人才梯队建设，通常分为三类：
1）储备高管人才，寻找并培养未来的领军者或业务领袖。管培生项目一直也是各大企业争夺年轻高潜人才的一条重要途径，例如所熟知：“万科、碧桂园、华为、宝洁、玛氏、京东、腾讯为代表的知名企业；
2）培养中层骨干，用较短时间批量训练中层业务骨干，3-5年成长为经理或核心技术骨干；
3）基础岗位，通过培训快速上手，满足基层岗位需要，通常大浪淘金能者居上。
中小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选才手段。
二、雇主品牌建设与传播。“人才强企”是企业重要的长期工程，人才培养项目必须从企业期望实现的未来战略结果着手、思考与规划，人才培养工程也是雇主品牌建设的重要补充。
那么，什么是雇主品牌？
雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位，是指企业在人力资源市场知名度、美誉度和忠诚度的综合表现。雇主品牌通常分为内部和外部，内部：现有员工对企业的实际体验感知、幸福满意度；外部：是指在潜在雇员心中的树立的品牌。
三、人力资源的快速补充。校招相对于社会招聘，速度更快、可规模化、成本低、价值观认同度、忠诚度更高。
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核心七步，助力规模化校招项目交付
第一步，组建一支高效校招团队
校招成功与否，核心关键环节取决于招聘团队的整体质量，校招项目最怕的就是劳而无功，劳而无获，在整个校招实施中需要校园招聘项目组成员对整个校招谙熟于心，娴熟的沟通技巧、灵活的组织应变能力、以及专业的选人识人能力；但很少有人具备同时具备这几种能力，所以需要打造能力互补的团队，关键角色分别如下：
关键角色1：校招项目总负责人。对校招整个流程谙熟于心、主要负责整理校招项目把控、各阶级事项交付确认、内外部资源协调。
关键角色2：面试官团队。校招项目中，面试官团队至关重要，需要具备独立选拔人才专业能力，根据统一人才标准和测评进行评估和甄选，建议每场线路校招至少需要2名HR专业面试官+业务面试官。
关键角色3：校招宣讲人员。宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题，强互动、奖品、领导要参与。
关键角色4：校企关系经理。与各大高校就业办保持紧密联系的关键人员，做好高校的公关工作，与高校就业指导中心的老师以及辅导员保持稳固的联系，提前沟通，及时了解应届生的情况，掌握就业组织活动的动态（场地、时间、费用、专业、就业生源情况等等）。
校招项目组的成员必须正直、相互协同、团结一心，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标，同时校招组成员还需要勤奋、有耐力和体力，因为高强度的校招工作需要精神上、体力上都很强大的伙伴才能保质完成。
第二步，如何精准分析校园招聘需求？
项目小组成员成立后，明确分工，首先要做的就是收集各事业部门的用人需求，同时在需求的分析上进行精准分析，从业务视角出发，而不是拍脑袋做决定，这里列举了几点建议，仅供参考：
（1）首先，结合业务数据，分析过往人均销售额、人均利润率、历年业务情况分析、历年人员流失率分析、未来1-3年业务预测，人才盘点关键岗位储备情况、历年人员增长情况
（2）其次，预测校招编制及确定招聘数量。行业通俗做法，先预测销售增长情况，人力资源供给编制按销售增长的50%计算，确定1-2未来人力资源编制后，再确定社招和校招比例。考虑大部分企业业务形态的变化和调整，加上人才培养项目没有形成体系化，校招和社保的比例可控制在2:8或3:7比例，毁约率预测行业通常按照30%-40%，实际情况要结合企业可承受范围进行合理把控。
（3）最后，要考虑校招生招进来后培养期编制放到哪里？培养的方式是集团统一负责还是事业部？还需要预留定岗编制数、晋升名额。
第三步，如何有效进行目标院校选择
选准人才的源头是校招成功的另一良好开端，在目标学校的选择上，不是没有最好只有更好，而是适合自己的就是最好的，如何根据用人需求进行目标院校选择，这里列举几条方法，请收好：
1）根据业务部门提报并确认所需岗位的专业要求和目标院校，把提报的招聘需求进行职能分类，例如：营销储备方向、职能类方向、视觉设计方向、财务类方向、技术研发类方向。
2）根据人才盘点报告，分析现有A类员工、高管人员的学校、专业数据（便于后期邀请他们回母校做宣讲）。
3）历年校招数据：校招生历年1-3年保有率、各大高校毁约率、到岗率、保有率Top高校。
4）确定好学校后，将目标院校等级划分（A/B/C等级)，以最少的资源精准投入，合理规划校招路线。
第四步，如何设计校园招聘流程？
1）面试如何进行：确定面试流程、面几轮、谁来决策，offer什么时候发；
2）面试官的构成：HR、业务面试官、高管，考虑时间的协调、各事业部评估的认可度；
3）简历接收形式：笔试、测评何安排？接收流程是否简单、高效、不能过于复杂，操作体验友好，符合学生习惯；
4）评估测评工具/方法：多种工具组合结合使用，科学甄选高潜人才，目前专业测评+无领导小组+结构化面试无疑是校招的标配，笔试侧重“筛”、而面试着重于“选”；
5）其次，还需要考虑校招线路分工、拜访老师、宣讲会、签约会如何安排。
第五步，科学甄选，赢在人才起跑线
一、如何建立校招岗位胜任力素质模型
人才标准决定选才质量，需要HR部门与业务部门共同确认招聘标准和能力素质，这里请注意，划分职位能力素质类别不得多于6项，重点还是关注潜力、文化认同度；
二、如何将结构化行为面试应用于校园招聘
曾经与一位校招HR朋友交流，他谈到在一所高校进行校园招聘的经历，现在90后的应届生越来越会“面试”，知乎上有句经典的话语描述：“背熟的自我介绍，玩坏的无领导小组”；还没有走出校门就开始接受各种面试的应试技巧，网络上有很多应试的书籍帮候选人出谋划策，甚至还有专门对付各大知名企业的面试策略和秘籍。
自己在应届生选拔实践的过程中也进行了一些总结，希望能给各位HR从业者起到抛砖引玉的思考，寒林过往面试的人才甄选的评估手段主要是结构化行为面试和情景面试为主。可能HR同仁很好奇，应届生本身就是一张白纸，缺乏工作经验，哪有那么多行为可以供挖掘的呢？学生主要以学习为主，大家都差不多，哪能看出区别呢？
如果你细心去挖掘，会发现应届生包含很多能预测其将来工作表现的信息，课程学习既是学生生活的主题，其中必然反映出很多能够预测未来工作表现的信息；
第六步，合理规划校招物料和材料准备
校招物料对于校招的实施执行至关重要，一场成功的校招需要准备哪些物料和物料呢？这里我简单列举一些常规物料清单，仅供参考：
（1）线上物料/视频：公众号图文配图、H5海报、QA百科介绍、LOGO，微视频、宣讲会视频、企业官网主视觉。
（2）线下物料：校招宣讲PPT、宣传折页、校招工作证、X展架、宣传海报、横幅、背景音乐，这里注意线下海报营销,年轻趣味化主视觉。
（3）logo定制类：校招文化衫、笔、纸、礼品、瓶装水（考虑VI元素植入）。
（4）校招锦囊：《面试官手册》《校招指导手册》《嘉宾主持稿》《笔试通知书》《面试邀请模板》、《offer录用通知书》等，切记电子资料全部备份，所需物料提前寄出、视频转MP4格式、VI元素统一，模板提前录系统。
第七步，如何有效进行校招营销
每一年的校招都像一场战役，招聘官希望不断挑战自己，尝试更多创新举措，以保证校招成功。无论做什么，都离不开一个问题—是否把学生当做消费者对待，揣摩其心思和需要，找到组织需求和学生能力之间的连接点，用有趣的方式连接在一起，这就是用marketing的思维做校园招聘的朴素理论。
毫无疑问，校招的“消费者”是学生。95后学生关注的重点、习惯和期待的生活方式是否不同？他们的哪些特点对雇主提供的岗位有制胜的力量，哪些特点可能妨碍其发展？岗位适合高端院校的学生还是一般院校的毕业生？
一、主题口号：主视觉和SLOGAN，更能突出雇主价值主张、又能抓住95后学生眼球，为雇主品牌建设做铺垫，我简单整理一下别人加的案例，仅供各位参考。
二、线上传播：
1、官网门户网站+微信官方公众号（融入H5宣传、职位申请、QA互动百科）
2、空中宣讲会：在线视频直播和互动，弥补传统线下宣讲成本，可结合使用；
3、招聘网站：前程、智联、实习僧、趣实习、大街网、BOSS直聘全渠道投放；
4、社群营销：以城市为单元，可以通过建立微信/QQ社群进行传播，社群的好处是互动性强、信息传播快、方便竞情获取，缺点交互太重，要找一个会聊天，懂学生，对校招整个流程谙熟于心的人做。
三、校企合作渠道。高校渠道信息相对官方、权威、及时、覆盖广，可通过校园大使、高校就业网站、院系网站、高校电子屏、BBS、辅导员进行全方位信息推送，这里几个细节需要特别注意：
一是最好在学校招募1-2名校园大使协助完成上述工作，高效率让张贴海报、顶帖子等工作更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；
二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要做好第二轮、第三轮重复张贴的安排，同时还需要提前与学校确认是否能挂横幅。
总结：如何制定一份高质量校园招聘整体方案
要保证校招项目环节的井然有序，就要对项目程序进行详细的规范；写方案、做预算、定行程，我们的目标是多快好省招到人，既要高效，又要尽可能节约成本，在制定校招整体方案做了一个规划，这里需要考虑几个维度：
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知彼知己，如何组织一场高质量的校园宣讲会
一、如何组织一场高质量的校园宣讲会
万事俱备，只欠东风。宣讲会本身无疑是毕其功于一役的关键时刻，但校园宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节，确定好时间和地点之后，便开始着手校园的前期宣传，可通过高校权威的校渠道发布:可通过校园大使、高校就业网站、院系网站、高校电子屏、BBS、辅导员、校园电台、就业办微信号、微博进行全方位信息推送，当然，前期还要张贴精美的宣传会海报，目标院系同学们走过路过的地方不要错过，这还远远不够，还有我们的校园宣传单页，需要委托目标院校就业指导中心的同志，协助我们向目标学生进行发放。
对于HR来说，宣讲会现场最大的痛点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会，如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学，同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，更新一次海报、去人流集中的教学楼、食堂等地方发放宣传，将宣讲会的气氛烘托到极致。
在学生眼中宣讲会的组织水平又侧面反映着企业的管理水平，高效率、形式创新、差异化路线的宣讲会让不少学生拍手称赞，如何设计好玩有趣打动95后的精品宣讲会，吸引他们，这里需要提前考虑几个问题：（1）如何介绍企业，吸引学生。我们是谁的问题，我们是谁、来自哪里，去向何方。
（2）95后关心什么？讲的内容的学生爱听么？例如大多数学生所关心的薪酬、晋升发展、培训体系、人才培养的管培生项目等等，如何将真实的信息传递到目标群体，需要重点介绍。
（3）谁来宣讲更合适？师哥师姐、高管、HR？最为重要的一点是宣讲人一定要懂学生、幽默、hold住场面，自信善言谈，知道学生想什么，关心什么话题。
（4）宣讲会的时长，节点如何安排，如何布置？有奖竞答、自由提问、经验分享环节如何穿插等等，形式要新颖，好玩有趣、强互动、抓体验。
（5）如何从营销思维和用户视角出发，传递校招雇主品牌，校园宣讲对企业来说是一场名利双收的事情，除了可以让更多的学生更深刻地、近距离地了解企业、又是一次雇主品牌传播的机会，还可以吸引潜在的目标群体，提高企业的知名度。
二、知彼知己，95后职业画像解读
谈到95后，你脑海中会闪现出哪些词汇？
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标新立异、特立独行、时尚前卫、任性叛逆、享乐主义、自由自在、非主流、自我意识？
95后虽早已被我们贴上了各种标签
但是
我们真的了解95后吗？
从95后的职场期望调研报告，我们发现：
95后拥有更鲜明的个性、更好的想法、更新锐的价值取向，但同时他们也颠覆着传统思想，冲击着现有管理制度， 95后更加强调自我主张，注重自身发展价值。
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成功校招公式
成功的校招=清晰的定位×校招团队×有效的方法
×有效的营销×面试体验
（1）绝大多数校招项目失败实际上是定位的错误。主要包括三点：薪酬定位、目标院校、人才培养定位上，由于错误的定位导致有劳无获、劳而无功，这就需要HR负责人、校招项目负责人与企业高管层、业务一线经理达成一致共识。
（2）校招团队。不怕遇到神一样的对手，就怕遇到XX队友，这句话在校招项目执行中也是如此，校招项目现场情况多变，项目组的成员必须正直、相互协同、团结一心，只有这样才能保证企业的招聘不至于偏离目标。
（3）有效的面试方法。对于HR而言，至少应当掌握：结构化面试（情景+行为面试）、无领导小组和一项测评工具（认知能力或性格测评），由于的人的高度复杂性，如果想要招到高潜力、高文化认同度的人才，就需要结合多种工具使用提高面试准确度，做到科学甄选。
（4）有效的营销：校招的“消费者”是学生。我们想要什么样的人什么样的学生会选择我们，他们在哪里？就是用marketing的思维做校园营销的朴素理论，选择有效渠道全方位信息推送。
（5）面试体验。好的面试体验也是一种雇主品牌无形的传播，现目前在校的95后学生群体越来越看重校招整体的面试体验，在乎面试官给他们的感受、是否专业、是否尊重他们、反馈是否高效、校园宣讲会感知体验，这就需要企业在做校园招聘流程设计上、形式创新上、面试官的选拔上重要考虑。
上述五项排名并没有先后，这几个要素是相乘关系而不是相加，任何一个环节都是决定性的。
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